Quando a maturidade entra em campo, o jogo fica mais simples de ser jogado.
Atualmente, um dos maiores desafios das empresas se refere a acomodar as mais diversas gerações com seus valores e modos de enxergar a vida dentro do ambiente de trabalho.
Há muitos benefícios nessa mescla de perfil de colaboradores, e a produtividade e performance passa por respeitar as diferentes nuances e extrair o que cada um tem de melhor.
Porém, mais do que essa diferença de pensamento, o que impacta positivamente nos resultados e numa cultura organizacional eficiente é a maturidade profissional dos colaboradores. E isso não tem a ver com a idade de cada, ou somente suas experiências repetidas de trabalho ao longo do ano.
Podemos ter pessoas com anos de empresa, que executam suas tarefas, mas são altamente imaturas profissionalmente no que tange à resolução de problemas, resiliência, resposta à estímulo e desafios, e até mesmo imaturas com relação aos relacionamentos e comunicação.
Assim como vemos pessoas que em meses de empresa, já atingem um nível de maturidade profissional que faz com que seus resultados apareçam a curto prazo, justamente por ter habilidades mais desenvolvidas e treinadas.
O que é maturidade profissional?
A experiência técnica ao longo dos anos conta muito para os bons resultados, mas todos nós já passamos por situações novas no dia a dia, em que foi preciso mais do que saber a técnica. É nessa hora que a maturidade está no jogo. Pode se ter anos de trabalho num mesmo setor, numa mesma empresa, e ainda sim uma mudança sutil de cargo ou ambiente pode desestabilizar o colaborador, pois ele não estava maturado às novas exigências ou imprevistos.
O bom líder tem que saber trabalhar exatamente com aquilo que o colaborador pode entregar, ao mesmo tempo que o treina para novas habilidades e competências que agregam mais valor ao resultado. Sabendo identificar as particularidades em cada um dos seus colaboradores, é possível liderá-los de maneira muito mais inteligente e dar um super upgrade, tanto na qualidade e agilidade dos serviços entregues, quanto no aproveitamento e melhoria das capacidades da sua equipe como um todo. Até porque, um trabalhador bem orientado e feliz é, em média, 31% mais produtivo, três vezes mais criativo e rende 37% a mais em comparação com outros.
Aproveitando o clima de Copa do Mundo, vamos usar o exemplo da convocação da seleção brasileira neste ano. Vemos nesta convocação algumas particularidades bem interessantes que podem dar certo e bons resultados. Dos 26 convocados, 16 estão estreando numa Copa do Mundo. São jogadores que possuem técnica para estar ali, mas que certamente galgaram um amadurecimento em meio à preparação para o torneio. A experiência em Copa do Mundo não é o fator de maturidade. O que eles agregam à seleção é o que construíram e cresceram durante os jogos das eliminatórias e seu comportamento e resultados nos clubes que atuam originalmente.
Mesmo com muitos estreantes em Copa, muitos destes já têm uma carreira consistente e passaram por grandes momentos em seus clubes. Momentos de perdas e ganhos, mas de amadurecimento e crescimento. E este é o fator preponderante. São atletas que foram ajudados e que foram inseridos na cultura da seleção, e que certamente ajudarão os que ainda estão em início de carreira, conforme citamos.
Quando diferentes gerações e perfis estão num time, se bem trabalhada maturidade e produtividade de cada um, há complemento de habilidade. Daniel Alves é o jogador mais experiente do time e já vivenciou outras Copas. Talvez pela idade, a técnica não seja mais o seu ponto alto, porém a liderança que ele exerce e a referência que se tornou para os novos da seleção pode sim fazer diferença na busca e êxito do objetivo. E o técnico Tite, com toda sua experiência, sabe que sua atuação como líder é fundamental para amadurecer e tirar proveito de cada jogador que tem, com suas habilidades técnicas e comportamentais.
Tipos de maturidade
A Maturidade técnica diz respeito aos conhecimentos e experiência de trabalho que o colaborador tem. Já a Maturidade emocional refere-se à disposição, motivação e autoconfiança que cada funcionário tem para realizar suas tarefas, assim como a habilidade para lidar com as relações interpessoais no dia a dia, com a pressão de demandas importantes e os prazos apertados, por exemplo. E por incrível que pareça, a maturidade emocional impacta muito na técnica, por isso a importância de conhecer o colaborar e trabalhar com eles este amadurecimento no ambiente profissional.
Além dos tipos, todas as pessoas em determinado momento da carreira passam pelos quatro níveis de maturidade, e conhecer o nível e como fazer para amadurecer mais rápido é o que faz o gestor extrair mais resultados da equipe.
Temos o M1 ou chamado Bebê, que é quando o arquétipo reclama, faz barulho, se vitimiza e comete vários erros. Não tem a ver com seu conhecimento técnico, mas sim com a relação com a empresa ou cargo novo que acabou de ser integrado. O M1 ainda não tem compreensão dos processos, passa por alto nível de estresse, ainda não consegue estabelecer as próprias metas, não tem segurança sobre seu papel ali, não tem familiaridade com a equipe e não sabe como funciona a cultura organizacional na empresa.
Usando o exemplo do futebol, o M1 Bebê seria aquele atleta que despontou no seu clube, está jogando o fino da bola e é convocado para a seleção. Ele foi escalado pelas suas habilidades, porém pode ir mais no início justamente porque está sendo inserido num contexto novo e se familiarizando. Se nessa fase ele não tiver a confiança e apoio dos líderes, sua carreira na seleção pode ser efêmera. Ele precisa amadurecer o quanto antes para mudar o nível de maturidade e conquistar seu espaço.
O próximo nível é o M2, ou criança. Por compreender melhor como funciona a companhia passa a ser menos estressada, porém ainda teimosa e com necessidade de inclusão de regras. É necessário supervisão, se abrir para conversas e comunicação, precisa fazer escolhas e já se posiciona, mas sabendo que há um líder que toma as decisões. O colaborador aqui quando bem direcionado sobre a cultura da empresa, e com as indicações corretas, alcança com sucesso o próximo nível.
Aqui o atleta já foi convocado algumas vezes, corre o risco de achar que está tudo bem, que pode fazer e falar como quiser, dentro ou fora de campo, e o líder vai jogar a responsabilidade para os capitães do time, para aqueles que já tem a carreira na seleção consolidada, para colar junto e mostrar como que funciona o time, estar na seleção e orientar sobre o que ele precisa fazer para não estagnar e continuar crescendo. O atleta que entende essa fase de orientação, e escolhe agir com mais cautela e maturidade, mantendo a regularidade técnica, estará galgando seu lugar ao sol na equipe.
E quando se chega ao M3, a fase da adolescência, o colaborador já sabe mais sobre sua função, o que deve ser feito e como deve ser realizado. É o nível que se arrisca mais, mas ainda se comete erros. Este nível traz ações inovadoras que ampliam a visão da empresa, há mais autoconfiança por ter domínio das funções, boa técnica e início de novas habilidades. É o momento de dar abertura e principalmente condições para testar limites e novas ideias, além de dar suporte casa haja erros.
O jogador já tem uma carreira consistente na seleção, mas ainda não garantida. Ele já ouvido, suas ideias já são avaliadas com mais interesse e algumas são executadas dentro ou fora de campo. Ele já consegue colocar a sua identidade dentro do jogo, e mostrar a sua personalidade sem medo de errar. Com alguns ajustes quando necessário, o nível final da maturidade é questão de pouco tempo.
E por fim, chegamos ao M4, o colaborador adulto. O desejo de toda empresa quando contrata, investe em treinamentos e tem uma liderança proativa. O trabalhador atinge o nível máximo de maturidade. Ele sabe exatamente como e o que deve ser executado, os índices de erros são reduzidos, já delega tarefas para os membros da equipe. Nesta fase as metas são definidas por ele mesmo, entrega tudo que é solicitado e toma as melhores decisões. É um colaborador que se gerencia e ele já é ouvido com muita relevância com os gestores, gerando ideias mais produtivas e inovadoras para o ambiente.
Aqui temos o líder do vestiário. O atleta que já sabe da sua importância, que sabe que sempre será convocado, sabe da sua importância e exemplo para os outros níveis que estão atuando junto. Ele tem o respeito e respaldo do técnico, se sente capaz e seguro para tomar decisões e ter ações que enxerga benéfica ao grupo e ao time.
Como identificamos a maturidade profissional?
É preciso estar atento aos detalhes e ter uma visão bem próxima do dia a dia para entender em que nível o colaborador está. Há de se observar se a pessoa já consegue caminhar com suas próprias pernas ou se precisa muito do auxílio dos líderes, qual o poder de decisão ele tem perante o grupo e aos gestores, assim como suas ideias de inovação. Para os profissionais que precisam amadurecer, é importante criar um plano de carreira com treinamentos, feedbacks constantes e cultura do comprometimento. Esses passos podem acelerar os resultados para todos.
Texto de Gisele Kumpel.
